Wyobraź sobie kandydata, który porusza się na wózku i chce wziąć udział w rozmowie kwalifikacyjnej w siedzibie firmy. Otrzymuje zaproszenie… ale budynek nie ma windy. Albo osobę z niepełnosprawnością słuchu, która musi korzystać z tłumacza PJM – ale nikt nie zapytał, czy potrzebuje takiego wsparcia. Czasem to drobiazgi, czasem poważniejsze bariery – efekt bywa ten sam: wykluczenie, choć często niezamierzone.

Inkluzywna rekrutacja polega na tym, by takich sytuacji unikać. To nie „upraszczanie” procesu, to tworzenie przestrzeni, w której każda osoba, niezależnie od swoich możliwości fizycznych, psychicznych czy poznawczych, może uczciwie zaprezentować swoje kompetencje.
Taki sposób rekrutowania to szansa na wzbogacenie zespołu o osoby z unikalnym doświadczeniem i spojrzeniem. A to – jak pokazuje praktyka – przekłada się na lepsze wyniki, większą innowacyjność i bardziej zrównoważoną kulturę organizacyjną.

Uprawnienia pracownika z niepełnosprawnością

Pracownicy z orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności mają w Polsce szczególne uprawnienia. Celem jest ochrona ich zdrowia i wsparcie w utrzymaniu aktywności zawodowej.

Przede wszystkim ich czas pracy jest skrócony – standardowo wynosi maksymalnie 7 godzin dziennie i 35 godzin tygodniowo, przy czym nie mogą być oni zatrudniani w godzinach nocnych (czyli między 22:00 a 6:00) ani w nadgodzinach.

_{Fot. Freepik}

Dodatkowo w ciągu dnia pracy przysługuje im 15-minutowa przerwa na gimnastykę usprawniającą lub odpoczynek – co ważne, ten czas jest wliczany do czasu pracy. Osoby z niepełnosprawnością mają również prawo do dodatkowych 10 dni roboczych urlopu wypoczynkowego w ciągu roku, mogą skorzystać z dodatkowych 21 dni roboczych wolnych od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia – na przykład, gdy chcą wyjechać na turnus rehabilitacyjny, wykonać badania, zabiegi lecznicze czy usprawniające, o ile nie da się ich przeprowadzić poza godzinami pracy. Jeśli jednak lekarz medycyny pracy wyrazi na to zgodę, pracownik może wykonywać pracę w pełnym, ośmiogodzinnym wymiarze.

Osoby z lekkim stopniem niepełnosprawności pracują w standardowym wymiarze czasu – 8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo – jednak podobnie jak w przypadku wyższych stopni niepełnosprawności, nie mogą być zatrudniane w godzinach nocnych ani w godzinach nadliczbowych. Przysługuje im także dodatkowa 15-minutowa przerwa w ciągu dnia pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek, która – co ważne – jest wliczana do czasu pracy.

Przykłady dyskryminujących zachowań wobec kandydatów z niepełnosprawnością podczas rekrutacji:

• Pomijanie kandydata w procesie oceny – rezygnacja z zaproszenia na rozmowę tylko ze względu na fakt niepełnosprawności, bez wnikliwej analizy jego kwalifikacji czy doświadczenia.

• Zakładanie z góry, że kandydat nie poradzi sobie z zadaniami – np. niedopuszczanie do testów rekrutacyjnych lub ćwiczeń praktycznych pod pretekstem „ochrony” przed porażką.

• Wypowiedzi podważające zdolność do pracy – np. komentarze sugerujące brak dopasowania do zespołu („Nie wiem, czy odnajdzie się Pan w tak szybkim tempie pracy”) lub wykluczenie na podstawie stereotypów („Nie zatrudniamy osób z niedosłuchem”).

• Traktowanie z nadmierną ostrożnością lub litością – np. wyrażanie „podziwu” za samą próbę znalezienia pracy („To wspaniałe, że mimo wszystko Pani próbuje”) zamiast skupienia się na rzeczywistych umiejętnościach.

• Oferowanie mniej odpowiedzialnych stanowisk lub niższej pensji wyłącznie z powodu niepełnosprawności – niezależnie od poziomu kompetencji czy potencjału zawodowego.

_{Fot. Freepik}

Proste i elastyczne rozwiązania

Dostosowanie miejsca pracy do potrzeb osoby z niepełnosprawnością nie zawsze wiąże się z kosztownymi zakupami czy skomplikowanymi zmianami infrastruktury. Często wystarczą proste i elastyczne rozwiązania organizacyjne – jak możliwość pracy zdalnej lub hybrydowej, nieregularne godziny pracy, częstsze lub dłuższe przerwy, a także możliwość odrabiania czy odbierania godzin. Ważne jest również respektowanie skróconego czasu pracy oraz zapewnienie wygodnego miejsca do odpoczynku. Najważniejsze jest indywidualne podejście i gotowość do rozmowy o potrzebach.

Inkluzywna rekrutacja pozwala na stworzenie wartościowego, różnorodnego zespołu. Najważniejsze jest jednak stworzenie przestrzeni, w której każdy kandydat może pokazać swój potencjał.

Artykuł powstał na podstawie warsztatów “Inkluzywna rekrutacja” zrealizowanych przez Metropolitalne Centrum Kompetencji oraz Fundację Grupy Ergo Hestia Integralia.